Las situaciones de acoso son un síntoma de un problema psicosocial mayor.
Entrevista a
D. David Piélago Solís
Técnico del Área de Prevención de FREMAP
Entrevistado por Emilio González. Área de Prevención de FREMAP

Tras la edición de la publicación “Conocer y sensibilizar para prevenir el acoso laboral. Nuevas estrategias”, entrevistamos a su autor: David Piélago, Técnico del Área de Prevención de FREMAP-Mutua colaboradora con la Seguridad Social nº 61.

Evitar el riesgo en su origen es una garantía de éxito en la acción preventiva, si bien es especialmente complicado cuando de lo que hablamos es de evitar riesgos cuyo origen se encuentra en el ámbito de las relaciones personales.

 

En esta publicación, nos has aportado nuevas estrategias para afrontar el acoso laboral, ¿puedes explicarnos en qué consiste este tipo de acoso?

Lo cierto es que no es un concepto fácil de definir. Quizá de una forma un tanto intuitiva, podemos pensar que trata de una persona con una gran dosis de maldad haciendo la vida imposible a otra, que desde una posición de indefensión total es víctima de sus ataques.

Desde el ámbito de la prevención técnica debemos superar esta concepción e intentar objetivar aquello que queremos erradicar.

Sin entrar en el detalle de la definición, en la actualidad se habla de acoso laboral como la exposición que una persona sufre a las conductas de violencia psicológica por parte de otra dentro de un contexto laboral.

Una vez enfocado el concepto, lo más complicado es establecer qué conductas son consideradas parte de acoso y cuáles no. Como referencia solemos utilizar la clasificación que en su día Leymann (el precursor del estudio de este fenómeno en el trabajo) utilizó para describirlo. Eran una serie de conductas que tenían que ver con el aislamiento social, descrédito y ataques a la vida personal entre otros.

Por ejemplo, impedir a alguien hablar, insultar, obligar a realizar tareas degradantes, dejar a alguien sin trabajo que realizar, son situaciones que pueden desembocar en acoso.

Este tipo de conductas tienen una característica añadida que las convierte en especialmente dañinas para la víctima cuando son llevadas a cabo de forma reiterada y prolongadas en el tiempo, sobre todo si se ejercen por alguien con mayor poder (formal o informal) que la víctima, aunque conviene recordar que este tipo de situaciones también se pueden llevar a cabo entre compañeros del mismo nivel jerárquico.

Por otra parte, debemos estar muy atentos (aunque no siempre sea fácil) y evitar emitir juicios de valor ante este tipo de situaciones. Cuando se habla de acoso se debe hablar de acciones y comportamientos, dejando de lado las interpretaciones sobre las intenciones de las partes, evitando posicionamientos sesgados que justifiquen las acciones y nos alejen de los hechos ocurridos.

 

¿Cómo suele producirse el acoso y qué efectos provoca sobre las personas que lo sufren?

En realidad, cada caso puede ser diferente. No obstante, suele existir consenso en que hay determinadas fases o estadios que se reiteran en gran parte de las situaciones y éstas transcurren en un proceso prolongado de tiempo. Tradicionalmente se han considerado cuatro:

• Conflicto inicial. Se pone de manifiesto la situación de confrontamiento de la parte acosadora a la acosada.
• Estigmatización. Las conductas o acciones de acoso se manifiestan en forma de aislamiento, críticas no constructivas, insultos, el terror telefónico… Algunos autores consideran que esta es la materialización del acoso propiamente dicho.
• Intervención de la empresa. La empresa de forma directa o indirecta es conocedora de la situación e interviene. Se observa una tendencia al alza en la preocupación y sensibilidad que las empresas muestran sobre este tema. Prueba de ello es la importante respuesta que están teniendo las jornadas en que FREMAP participa sobre esta materia, en distintas empresas y foros.
• “Abandono” del puesto. Cuando una persona se ve sometida a este tipo de acciones y no tiene herramientas (propias o de empresa) para hacer frente a la situación, el daño psicológico y físico pueden desencadenar el alejamiento del entorno de trabajo, ya sea por incapacidad temporal, solicitud de cambio de puesto de trabajo o la petición de baja en la empresa.

Respecto a los daños que el acoso puede provocar en las personas, es necesario indicar que no todas las personas responderán de la misma manera ante las mismas situaciones.

Teniendo esto en cuenta, las consecuencias previsibles serían las que produce la exposición continuada a un estresor intenso. Ante las situaciones de amenaza, el organismo dispara la respuesta de lucha-huida, que ocasiona un gran impacto en el funcionamiento basal del individuo, llegando a producir síntomas de estrés crónico e incluso postraumático.

Por tanto, nos encontramos con sintomatologías que tendrán efectos en todos los ámbitos de la salud de una persona, tanto la física (trastornos gástricos, cardiovasculares, etc. ) como la psicosocial (incluida la familiar) y, aunque no se suele considerar, también es necesario considerar las repercusiones económicas que se derivan de las situaciones de acoso.

Una vez que se ha producido el daño, nos encontramos con dos situaciones que van a requerir la adopción de medidas específicas para restablecer la situación previa al conflicto generado. Nos referimos a:

• El periodo de recuperación o rehabilitación psicosocial de la persona. Durante este periodo, al igual que ocurre con otros daños derivados del trabajo, es necesario un tiempo de recuperación para que la persona vuelva a la situación más cercana posible a la anterior a su situación de acoso. En esta fase podría empezar el tratamiento psicológico de la víctima.
• La reincorporación a la empresa. Esta fase no es fácil y es previsible que sea necesaria una atención especial a su proceso de incorporación de nuevo a sus tareas cotidianas, de tal manera que éste se haga de la forma más suave posible, recibiendo algunos apoyos iniciales hasta que pueda recuperar el nivel anterior.

 

Según tu experiencia, ¿crees que el acoso afecta solo a la víctima o tiene algún reflejo en el entorno laboral?

Las situaciones de acoso son un síntoma de un problema psicosocial mayor. Sabemos a través de la experiencia y de la documentación técnica al respecto que cuando se han revisado las evaluaciones de riesgos psicosociales en los centros dónde esto ocurre, es usual que se encuentren determinados factores de riesgo de forma recurrente, como son los referidos a la supervisión/participación, las relaciones y el apoyo social entre otros.

Cuando uno se encuentra afectado o es testigo de algunas de las conductas que hemos mencionado y observa que éstas no tienen consecuencias para quien las ocasiona, se puede empezar a sentir miedo. Se trata de una de las emociones más poderosas del ser humano; por miedo la gente hace cosas que nunca haría y deja de hacer cosas que hacía. Este aspecto indudablemente tendrá su efecto en las relaciones y el desempeño, tanto laboral como en el ámbito personal.

De hecho, recuerdo una consulta que nos efectuaron desde una empresa de la administración pública en la que después de resolver el caso de acoso (se probó la existencia de acoso por parte de un superior y se le despidió), durante el proceso de acoso se generaron dos facciones (una era más afín a la persona acosadora y la otra a la acosada), que adoptaron unas posturas aparentemente irreconciliables. Ante esta situación propusimos una serie de charlas dinámicas sobre asertividad, habilidades de comunicación y resolución de conflictos que tuvieron un cierto efecto “cicatrizante” sobre esa ruptura que la situación de acoso produjo.

 

En la presentación de este trabajo, y así lo reflejas en el mismo, nos propones “Nuevas estrategias”, ¿Cuáles son y en qué consisten?

Para minimizar la aparición del acoso laboral se pueden seguir distintas estrategias: unas irán encaminadas a crear las herramientas de prevención (incardinadas en los riesgos psicosociales), otras deben dirigirse a la puesta en marcha de sistemas de detección y resolución de este tipo de conductas (protocolos anti-acoso).

Además, como complemento de las estrategias preventivas que se describen, en la parte final de la guía se abordan diferentes programas dirigidos a la sensibilización y mejora de la capacidad de respuesta de los trabajadores.

Pretendemos que las personas y las empresas cuenten con los mecanismos necesarios para identificar este fenómeno y, en segundo lugar, se realice una reflexión profunda sobre el papel en el que se pueden encontrar ante estas situaciones, buscando el fortalecimiento y la cohesión del grupo desde un punto de vista colaborativo.

Finalmente, se apuntan nuevas estrategias en el manejo de las situaciones de tensión, basadas en el autocuidado emocional. Estas actuaciones, que están relacionadas con la aplicación de programas de reducción del estrés como por ejemplo el mindfulness o la meditación, pretenden fortalecer a la persona para hacerla menos vulnerable a los ataques externos.

En definitiva, se trata de aprender a conocer e identificar nuestros pensamientos, las emociones que ocasionan y las sensaciones que percibimos, para poder trabajar sobre ellos, dándoles el protagonismo que requieren y reforzando nuestra capacidad de respuesta ante el estrés que generan estas situaciones.

Gracias por tu colaboración y felicidades por tu trabajo.