Conviene poner de relieve que esta huella psicosocial pandémica no solo se deja ver entre las personas trabajadoras, también afecta profundamente en un buen número de las personas que dirigen las PYMES. 1 de cada tres personas titulares de una PYME sufre trastornos psíquicos derivados de la crisis pandémica, y 1 de cada dos tuvo pensamientos depresivos a raíz de ella, según los datos obtenidos en el último Barómetro por el Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos (CGCGA).

Entrevista a:

D. Cristóbal Molina Navarrete

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén.

Director Académico del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales en el Trabajo[1] de la Junta de Andalucía. Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales.

El actual “Marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027” establece que en este periodo debe prestarse especial “Atención a los riesgos psicosociales”. ¿Cómo se concreta este desafío desde la Estrategia Europea?

La Comisión Europea ha tomado una clara opción. Asumida la necesidad de progresar en la gestión eficaz de los riesgos psicosociales en el trabajo (y teletrabajo), la Comisión da preferencia a la acción cognitiva (comprender mejor el problema de salud psicosocial laboral a través de la investigación aplicada para promover prácticas preventivas más adecuadas en la realidad de las organizaciones) sobre la acción reguladora comunitaria específica (una Directiva específica sobre prevención de riesgos psicosociales en los entornos de trabajo -y de teletrabajo-). Según la Comisión Europea, la “evidencia sugiere que abordar los peligros para el bienestar psicosocial requiere un proceso con diferentes etapas que implican cambios en el entorno laboral”.  Para avanzar en este proceso, prefiere poner el acento en la investigación para mejorar el conocimiento sobre estos aspectos. La Comisión financia proyectos que abordan estos desafíos.

Entre las iniciativas europeas que propone a fin de mejorar la respuesta comunitaria a los factores y riesgos psicosociales recoge expresamente:

• Modernizar el marco legislativo de SST relacionado con la digitalización mediante la revisión de la Directiva sobre lugares de trabajo (que, recuérdese, con cada vez más híbridos, como prueba la SAN 180/2021, de 27 de julio -legitimidad del sistema de “puestos calientes”-) y la Directiva sobre equipos con pantallas de visualización 44 para 2023. Conviene también llamar la atención sobre la Propuesta de Directiva relativa al derecho a la desconexión realizada por el Parlamento Europeo.

• En cooperación con los Estados miembros y los interlocutores sociales, preparar una iniciativa no legislativa a nivel de la UE relacionada con la salud mental en el trabajo. Con ello pretende evaluar los problemas emergentes relacionados con la salud mental de las personas trabajadoras. Deberá presentar orientaciones para la acción antes de finales de 2022. La Comisión recuerda que ya tiene en marcha varios proyectos que tienen como objetivo desarrollar e implementar intervenciones para promover una buena salud mental, previendo enfermedades de este tipo, sobre todo en sanidad, pero no solo (ej. “Magnet4Europe” y “EMPOWER”).

• Lanzar una «campaña EU-OSHA para lugares de trabajo saludables» 2023-2025 sobre la creación de un futuro digital seguro y saludable, con especial atención a los riesgos psicosociales relacionados con el entorno digital (además de los riesgos ergonómicos).

• Una base analítica, herramientas electrónicas y guías para las evaluaciones de riesgos relacionados con los empleos y procesos verdes y digitales, incluyendo, en particular, los riesgos psicosociales (y ergonómicos).  

¿Qué tipo de medidas debería implementar la Estrategia Española, en este momento en fase de negociación, para evitar de forma más eficaz que hasta ahora los factores y riesgos psicosociales?

A mi juicio, el citado nuevo marco comunitario puede ser una buena “hoja de ruta” para el nacional porque, como hemos visto, la Comisión cuida de exponer de forma ordenada las prioridades que recomienda llevar a cabo no solo a los Gobiernos de los Estados miembros sino, como hemos visto, también a los interlocutores sociales. Por eso, debería prestarse una especial atención a concretar, para España, las propuestas de la Comisión a los Estados miembros, comprometiendo recursos de financiación europea a tales fines. Así, invita a:

• Actualizar nuestro marco jurídico nacional con la transición digital. España ya ha hecho parte de este esfuerzo, con la regulación específica -aunque no en la LPRL- de riesgos psicosociales (ej. fatiga informática) e instrumentos preventivos (políticas internas de uso razonable de dispositivos móviles), así como el derecho a la desconexión digital (art. 88 de Ley Orgánica de Protección de Datos). También en el ámbito del teletrabajo, a fin de promover entornos de trabajo ciberseguros (Ley 10/2021, 9 de julio). La Estrategia debería comprometer herramientas prácticas para su aplicación eficaz.

• Fortalecer el conocimiento sobre los riesgos psicosociales, con mejores recopilaciones y tratamiento de datos sobre la situación de los riesgos mentales y psicosociales en todos los sectores. Debería fomentarse la elaboración de Guías, incluso oficiales, a tales fines.

• Desplegar iniciativas relativas a la investigación y prevención de los problemas de salud mental relacionados con el trabajo. Aquí habría que aprovechar las sinergias con la ya aprobada Estrategia de Salud Mental 2022-2026, e incluso en relación con la Estrategia sobre Adicciones (también las conductuales) 2017-2024.

• Promover proyectos de cooperación bilateral (“revisiones por pares”), que aborden cuestiones psicosociales (y ergonómicas) ocupacionales. Esto significa que llama a la colaboración entre países de la UE para hacer experiencias concretas, a modo de buenas prácticas en la materia, y avanzar de forma individualizada, no común. España debería también aprovechar estos fondos para desarrollar una red euro-iberoamericana para la investigación y el desarrollo del bienestar psicosocial en el trabajo (y teletrabajo).

• La Comisión llama a sindicatos y patronales a actualizar los acuerdos para adecuar la gestión de seguridad y salud a la digitalización, en particular los riesgos psicosociales (y ergonómicos), para 2023. En particular requiere soluciones acordadas en materia de digitalización del trabajo, teletrabajo y desconexión. Para eso reclama desarrollar el Acuerdo Comunitario sobre Digitalización (junio 2020).

Conviene advertir que España es un alumno avanzado en esa dirección. Son cada vez más los convenios que incluyen estos temas en su regulación. Baste citar, por ser uno de los más recientes el de empresas vinculadas del Grupo Telefónica, que hasta incluye, de manera pionera, la prevención del ciberacoso en el trabajo. En el Laboratorio-Observatorio que dirijo (LARPSICO) hemos elaborado documentos en los que se exponen detenidamente las claves de este nuevo marco comunitario, así como la proyección en las futuras estrategias nacional y autonómicas, en relación con las políticas de prevención de riesgos psicosociales laborales.

• Mejorar el control sobre la calidad de la evaluación de riesgos psicosociales, sobre todo en relación con los procesos de transformación digital, y también de diversidad [edad, sexo-género (conforme al reciente Anexo IV del RD 901/2020, 13 de octubre -Planes de Igualdad-), nacionalidad, etc.]. 

La realidad de las empresas, con motivo de la pandemia que nos afecta desde marzo de 2020, ha cambiado de manera sustancial, modificando las relaciones laborales, ¿está afectando esta situación a la salud mental de las personas trabajadoras?

Sí, sin ninguna duda. Ya la OIT advirtió sobre ello, al inicio de la pandemia. La Guía titulada “Gestión de los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo durante la pandemia de COVID-19” advierte (p. 25) que: “los riesgos psicosociales y el estrés relacionado con el trabajo están asociados a comportamientos poco saludables, como el consumo excesivo de alcohol, el aumento del consumo de cigarrillos, los malos hábitos alimentarios, el ejercicio físico menos frecuente y las pautas de sueño irregulares. Todos estos comportamientos pueden afectar tanto a la salud física como a la salud mental y tener un impacto negativo en el rendimiento laboral”.

Pero no se tuvo muy en cuenta, ni siquiera en los protocolos de la autoridad sanitaria para la prevención del riesgo de contagio en la crisis pandémica. El resultado es que, conforme a una creciente evidencia científica, a través de diversos Estudios, tanto universitarios como de muy conocidas consultoras, 4 de cada 10 personas trabajadoras han sufrido 8 o más síntomas que indican riesgo psicosocial, según el “Test de Salud Total” (TST) en el trabajo, propuesto por la NTP 421. Recientes sentencias han puesto también de relieve los problemas emocionales que generó el afrontamiento de la situación pandémica, primando la acción disciplinaria sobre la preventiva, lamentablemente. Por tanto, una adecuada y oportuna intervención psicosocial por las empresas evitará que el riesgo termine en daño psicosocial.

Afortunadamente, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) tomó nota de la situación y reaccionó ofreciendo una serie de Guías y pautas útiles con recomendaciones para gestionar también los riesgos psicosociales en las crisis pandémicas. Y ello no solo para los colectivos en primera línea de lucha contra el riesgo de contagio (sanitarios, personal empleado en residencias de personas mayores, etc.), sino con carácter general.

Finalmente, conviene poner de relieve que esta huella psicosocial pandémica no solo se deja ver entre las personas trabajadoras, también afecta profundamente en un buen número de las personas que dirigen las PYMES. 1 de cada tres personas titulares de una PYME sufre trastornos psíquicos derivados de la crisis pandémica, y 1 de cada dos tuvo pensamientos depresivos a raíz de ella, según los datos obtenidos en el último Barómetro por el Consejo General de los Colegios de Gestores Administrativos (CGCGA). Se trata, en estos casos, al menos en la mayoría, de personas trabajadoras autónomas, por lo que la acción preventiva es más dificultosa (aunque también tienen reconocido el derecho a la protección frente a contingencias profesionales), pero, en todo caso, deja bien claro cuán profundo es el “agujero emocional” dejado por la pandemia en las personas trabajadoras, por cuenta ajena y por cuenta propia.

En el ámbito de las administraciones públicas, así como en las medianas y grandes empresas y fruto de los cambios que se han venido produciendo, ha tomado un gran protagonismo el teletrabajo con fin preventivo. Más allá de esta situación coyuntural, el teletrabajo puede convertirse en forma de trabajo predominante para muchos sectores de actividad, ¿desde la perspectiva de los riesgos psicosociales cómo puede afectar esta forma de trabajo a la salud de las personas teletrabajadoras?

Que el teletrabajo puede mejorar el bienestar de las personas empleadas, porque les facilita atender razones personales (ej. conciliación de la vida laboral y familiar, formativas, etc.) es una evidencia. De ahí que sea reivindicada esta opción de trabajo por un número cada vez mayor de personas empleadas, e incluso puede ser una magnífica oportunidad de encontrar un empleo. No obstante, como toda actividad laboral, también el teletrabajo representará una fuente de riesgos, generales y específicos, sino se realiza con las condiciones adecuadas. El arriba referido nuevo marco estratégico sobre seguridad y salud en el trabajo 2021-2027 es inequívoco. Tras recordar el alto porcentaje de personas teletrabajadoras en pandemia, llama la atención sobre el riesgo que esta forma de trabajo genera para “difuminar las barreras tradicionales existentes entre el trabajo y la vida privada”. Si a ello se suma otros factores relacionados con el teletrabajo, como la conectividad permanente, la falta de interacción social (aislamiento) y el uso intensivo de las TIC “da un impulso adicional a los riesgos psicosociales (y ergonómicos)”.

Ya antes, patronales, sindicatos y AAPP, a nivel comunitario, reconocieron estas virtudes y, al tiempo, riesgos. Así, lo viene poniendo de relieve el Consejo Económico y Social Europea (CESE), como en su Dictamen «Los retos del teletrabajo: organización de la jornada de trabajo, equilibrio entre vida privada y vida laboral y derecho a desconectar» (24 de marzo de 2021). En él, tras relatar las oportunidades y los beneficios del teletrabajo para la mejora de la productividad y el bienestar (incluso para ayudar a descarbonizar la economía en beneficio de la transición digital -lo que asume también el citado marco estratégico comunitario-), recuerda que presenta también riesgos para la salud de las personas.

Como es habitual en este órgano de gobernanza social comunitaria, apela a la evidencia científica para poner de manifiesto”

“…algunos riesgos…: no solo…aislamiento…estrés y la depresión o la ansiedad, sino también los trastornos musculoesqueléticos, los dolores de cabeza, la fatiga, los trastornos del sueño y los nuevos fenómenos digitales, como el «presentismo virtual» …”.

Coherente con esta posición institucional, y también con la evidencia investigadora, la ley española (Ley 10/2021) puso su acento en la necesidad de prevenir los factores de riesgo psicosocial y organizativo lo reconoce. Y ahora se reitera en la regulación del teletrabajo público estatal (art. 11 del proyecto del Real Decreto)

En noviembre de 2019 se publicaba la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de octubre, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión, en noviembre de 2021 se publica una sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos que condena a Montenegro por no evitar el acoso moral a una guardia de prisiones que denunció corrupción en la institución penitenciaria en la que prestaba servicios ¿puede afectar esta sentencia a la aplicación de dicha Directiva en nuestro país?

A mi juicio, con toda seguridad, aunque no es la primera sentencia de este tipo en la que se evidencia que la condición de persona trabajadora denunciante de irregularidades graves es un factor de vulnerabilidad sociolaboral, que exigirá una especial protección, también en el plano de la salud psicosocial en el trabajo.  La llamada “Directiva Whistlemblowing”, que ya está en vigor en España, por transcurrir el tiempo máximo de transposición (17 de diciembre de 2021), aunque no lo hayamos hecho formalmente aún, trata de ofrecer una protección reforzada a las personas trabajadoras que denuncien infracciones graves en el seno de sus organizaciones, por la convicción de que tienen un alto riesgo de sufrir represalias, incluidas medidas disciplinarias y de expulsión de las organizaciones. En consecuencia, el temor y la inseguridad que sufren son factores no solo de riesgo contractual, sino también amenaza su equilibrio biopsicosocial.

Este entendimiento normativo tiene numerosas confirmaciones en la práctica. Sin duda, la referida STEDH de 9 de noviembre de 2021 (CASO ŠPADIJER Vs. MONTENEGRO: Demanda núm. 31549/18) es un caso muy ilustrativo. Condena al Estado de Montenegro por no ofrecer la debida protección a una funcionaria de prisiones que, tras denunciar corrupción por parte de sus compañeros de trabajo en el seno de la institución penitenciaria, sufrió un proceso de acoso moral en el trabajo, que también afecto a su salud psíquica, provocando diversas bajas por estrés y ansiedad, además de recibir amenazas a su integridad por sus compañeros. Pero el problema ya se evidenció también dos años antes, en la STJUE de 20 de junio de 2019 (C‑404/18). En este caso, relativo a Holanda, una trabajadora, que había participado en el proceso selectivo hecho por una empresa, fue despedida por el hecho de comunicar a una de las candidatas participantes en el proceso selectivo que no consiguió el empleo por estar embarazada.

El TJUE declara discriminatorio (por asociación) el despido. Por tanto, comprobamos una y otra vez cómo la condición de denunciante de irregularidades graves en una empresa actuaría, en la práctica, no solo en la previsión normativa, como un factor de violencia en el trabajo sea psíquica sea incluso económica (como reconoce el art. 1 del Convenio 190 OIT). La STC 146/2019, de 25 de noviembre, también refleja, para nuestro país, la frecuencia con que la condición de persona denunciante supone un factor de vulnerabilidad laboral que, a su vez, puede conllevar un riesgo de inseguridad contractual y de temor, factores evidentes de riesgo psicosocial. Por lo tanto, la normativa española que transponga -ya tardíamente- esta Directiva debería tener bien en cuenta esta situación, así como lo que previene el Convenio 190 OIT al respecto.

Enlazando esta última cuestión con los procesos de transformación digital ¿considera que los instrumentos usuales para proteger preventivamente frente al acoso laboral, en sus diversas modalidades (moral, sexual, discriminatorio) serán suficientes para abordar eficazmente la violencia digital y al ciberacoso en el trabajo, como exige el Convenio 190 de la OIT, ahora en trámite de ratificación para España?

A mi juicio, no. Esta es una cuestión muy importante que no ha sido bien tratada hasta ahora, en mi opinión. Una de las principales novedades del Convenio 190 OIT, sobre prevención y erradicación de la violencia en el acoso en el mundo del trabajo es tipificar, y exigir gestionar de forma eficaz, los riesgos (psicosociales) de violencia digital y ciberacoso en el trabajo (art. 3). Por su parte, el art. 4.4 de la Ley 10/2021, 9 de julio, sobre el trabajo a distancia, también requiere una prevención eficaz del ciberacoso en el trabajo, en especial por razón de sexo. Sin embargo, no hay pautas orientativas específicas al respecto, dada su novedad. De ahí el interés de la OIT en poner en marcha iniciativas que den a conocer este riesgo emergente en entornos de trabajo digitalizados, informando sobre experiencias prácticas exitosas.

Tiende a creerse que el ciberacoso en el trabajo (o en el teletrabajo) no es más que la expresión digital de las diferentes modalidades de acoso en el trabajo que hasta ahora hemos conocido en su dimensión física, presencial. Por tanto, tratándose de conductas análogas a las presenciales, aunque ahora por vía digital, bastará con incluir, sin más, en los protocolos de gestión de la violencia y el acoso en el trabajo. La realidad es bien distinta. El medio digital es de tan especificidad y relevancia que incide en las conductas. Por ejemplo, suele requerirse para la identificación de un riesgo de acoso en el trabajo el que se trate de conductas reiteradas. Pero en el ciberacoso en el trabajo, la enorme difusión y la permanencia en la red, que puede lograr un solo acto intimidatorio, ofensivo o humillante, puede ser suficiente para identificar este tipo de conductas. Asimismo, tiende a exigirse que el acoso se produzca en el trabajo, o durante la prestación de servicios. Pero, a menudo, el ciberacoso se hace fuera de la jornada y de lugar de trabajo, lo que planteará importantes problemas de control para el empresario, máxime cuando se haga a través de dispositivos de titularidad de la persona trabajadora ciberacosadora.

Por eso, se necesita renovar tales protocolos y adaptarlos a las especificidades del acoso cibernético en el trabajo. Precisamente, y para no solo hacer crítica sino dar buenos ejemplos, algunos convenios colectivos ya están adaptando sus protocolos clásicos, previstos en convenio colectivo, a las exigencias preventivas del ciberacoso en el trabajo. Es el caso, de nuevo, del convenio de las empresas vinculadas del Grupo Telefónica. 

En el LARPSICO hemos realizado una Ficha Científico-Técnica Preventiva, con ejemplos prácticos, para facilitar la comprensión de lo que es el ciberacoso en el trabajo y cómo se puede prevenir de forma más eficaz en las organizaciones. Con ello, pretendemos facilitar la aplicación del Convenio 190 OIT, que confiemos sea ratificado ya pronto por España (hasta ahora lo habrían ratificado ya 11 países en todo el mundo).

Asimismo, la especificidad de estas nuevas dimensiones de la prevención de riesgos en los entornos de trabajo asociada a la digitalización está dando ya lugar, incluso, a una nueva rama preventiva, dentro de la psicosociología aplicada a la prevención de riesgos laborales, como sería la denominada “ciber-psicología aplicada a la prevención de riesgos en el trabajo”. Tecnologías actuales como la realidad virtual, la inteligencia artificial, la gestión algorítmica, el papel crucial de las redes sociales para la gestión de personas, etc., no pueden dejar de influir en las nuevas perspectivas para la gestión preventiva. En todo caso, la digitalización no puede sustituir el mismo valor que subyace en todos los tiempos a la seguridad y salud en el trabajo: poner en el centro de las organizaciones a las personas, para su bienestar sí, pero también para que sean fundamentales en un modelo de productividad continuada, pero sostenible.