Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, imprescindible para el desarrollo de las políticas que en el ámbito del Estado se realizan en materia de prevención de riesgos laborales.

Entrevista a: Dª. Dolores Limón Tamés
Directora del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Entrevista realizada por Emilio González. Área de Prevención de FREMAP

Queremos agradecerle, para nosotros es un honor, contar con su colaboración en el lanzamiento de este nuevo espacio que FREMAP pone a disposición de las empresas asociadas y de sus trabajadores en particular, y de todas aquellas personas que tengan interés en la prevención de riesgos laborales en general.

El papel del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, es imprescindible para el desarrollo de las políticas que en el ámbito del Estado se realizan en materia de prevención de riesgos laborales, ¿Cuáles han sido los mayores hitos del INSHT en esta legislatura?
Una parte fundamental de nuestro trabajo se centra en concienciar a empresarios y trabajadores sobre las ventajas y beneficios que conlleva una buena gestión de los riesgos laborales.
Estamos especialmente interesados en que las pequeñas y medianas empresas, en las que desarrolla su actividad uno de cada cuatro trabajadores, pongan en marcha medidas de prevención.
Para facilitar su tarea el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo ha impulsado el uso de las nuevas tecnologías. Un buen ejemplo es el Servicio Prevención 10, un portal de Internet creado para integrar la prevención laboral en la gestión de las empresas, sin que suponga costes adicionales.
El portal ofrece también un servicio de autoevaluación de riesgos laborales, EVALUA-t, que permite adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos laborales, y un teléfono de consulta y asesoramiento: “STOP- 901 25 50 50, tu línea directa con la prevención”.
Por otra parte la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, aprobada en el Consejo de Ministros el 24 de abril de 2015, es el marco de referencia que establece los objetivos que han de alcanzarse en materia de seguridad y salud laboral durante este periodo de tiempo. Ha sido diseñada conjuntamente por el Gobierno, las CC AA y los Interlocutores Sociales, y establece unas directrices comunes a aplicar en todo el Estado. Principales retos:
• Dedicar especial atención a los sectores y actividades con mayor riesgo, especialmente a aquellos que tienen más cantidad de trabajadores.
• Hacer más hincapié en la prevención de las enfermedades profesionales, sobre todo en las ramas con mayor incidencia.
• Prever posibles riesgos a medio y largo plazo, como pueden ser los riesgos psicosociales, los derivados de las nuevas tecnologías y los que emergen de factores socio-laborales.
• Introducir mejoras en la prevención destinadas a los colectivos más vulnerables.
• Aumentar el grado de concienciación sobre la importancia de la prevención de riesgos laborales en las pequeñas y medianas empresas.

La propia Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, reconoce que la población laboral de mayor edad, a pesar de la experiencia acumulada, puede ser más vulnerable a determinados riesgos, y establece como meta común para las partes implicadas en su desarrollo la consecución de unos lugares de trabajo, seguros, saludables y productivos. ¿Qué medidas se pueden implementar para conseguir estos objetivos?
Algunas de las medidas a desarrollar pueden ir en la línea de:
 Integrar el envejecimiento en la gestión de la seguridad y salud laboral de la empresa.
 Gestionar la diversidad evitando la discriminación por razón de edad en el acceso y mantenimiento del empleo.
 Mejorar las condiciones de trabajo de los colectivos de más edad.
 Potenciar las capacidades físicas, psicológicas y sociales de estos trabajadores.
 Sensibilizar sobre la valía del trabajador de más edad frente a prejuicios y estereotipos.
 Considerar la variable edad en las evaluaciones de riesgos, en general, y en las psicosociales en particular.
 Incorporar la variable edad en el análisis y valoración de los datos procedentes de investigaciones.
 Realizar encuestas de condiciones de trabajo y otros estudios relacionados con la PRL.
 Mejorar la necesaria coordinación interdepartamental en la gestión de la edad.
 Implantar políticas de conciliación también para estos trabajadores.
 Promover ámbitos de diálogo y transferencia de conocimientos y buenas prácticas hacia los trabajadores más jóvenes.
 Potenciar y facilitar hábitos saludables.
Como se puede observar, las posibles medidas son numerosas y variadas.

Entre las novedades más relevantes que se abordan en dicha Estrategia, encontramos los factores organizativos y psicosociales. ¿Qué tipo de acciones considera que pueden ser desarrolladas desde los distintos ámbitos para lograr un nivel óptimo de bienestar psicoemocional de los trabajadores?
Ya la OIT en 1986 definía los factores psicosociales en el trabajo como las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. Actualmente, como consecuencia de los cambios en las organizaciones y de los procesos de globalización la exposición a los riesgos psicosociales se ha hecho más frecuente e intensa, haciendo conveniente y necesario su identificación, evaluación y control con el fin de evitar sus riesgos asociados para la salud y la seguridad en el trabajo.
En la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (VII ENCT) realizada en 2011, el 14,3% de los hombres y un 20,4% de las mujeres señaló tener problemas de estrés, ansiedad o nerviosismo, y el 8,1% de los hombres y el 11,4% de las mujeres señaló tener problemas para conciliar el sueño. Todos estos efectos han de ser abordados por las organizaciones ya que en ellas repercuten en: absentismo; presentismo; rotación de personal, accidentes laborales, etc.
Algunas medidas que se han demostrado eficaces en la mejora de esta situación son de tipo organizativo: disminución de las demandas (claridad en la definición de las tareas, autonomía, participación en la toma de decisiones); promover la implicación; políticas de conciliación de la vida laboral y personal; Información y formación de los trabajadores para ayudarles a gestionar las demandas, el estrés y potenciar su competencia emocional.
Una organización saludable es aquella que se preocupa por el estado físico y mental de sus miembros, lo que redunda en un incremento del compromiso del trabajador con la organización y por tanto, en un mayor bienestar y sostenibilidad de la empresa. Pero esto no se puede conseguir sin unos directivos, o jefes, que lideren de forma adecuada a sus equipos.

En diversos foros hemos venido escuchando que la labor de las Mutuas ha sido esencial para la implementación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en España, ¿cómo valora la actividad que actualmente desarrollamos las Mutuas en esta materia?
Las MUTUAS han venido desarrollando un importante papel en la prevención de riesgos laborales ya previamente a la aparición de la Ley 31/1995, principalmente en el área de lo que hoy conocemos como Vigilancia de la Salud.
La acción de las Mutuas permitió el acceso al control del estado de salud y a la identificación precoz de las enfermedades relacionadas con el trabajo, a los trabajadores de pequeñas y medianas empresas que no disponían de los, entonces existentes, Servicios Médicos de Empresa.
Podemos decir que, en la etapa previa a la Ley de Prevención, las Mutuas han sido un elemento de equidad en el acceso a la Salud Laboral de nuestra población trabajadora.
La entrada en vigor de la Ley diseña un nuevo escenario en el cual las Mutuas tienen que re-definir su rol, segregando de su cartera de servicios las actuaciones que quedaron bajo dicha ley, de aquellas actuaciones desarrolladas en el marco del Sistema de Seguridad Social.
De esta segregación surgen las Sociedades de Prevención, que han dado continuidad a esa acción preventiva y, en general, han representado el segmento de mayor fortaleza dentro del nuevo Sistema Preventivo.
En la actualidad las Mutuas tienen una misión clara como entidades colaboradoras con la Seguridad Social que son la eficiencia, la sostenibilidad y la equidad en las prestaciones económicas y sanitarias del Sistema en las contingencias que gestionan.
La acción de las Mutuas, en materia de prevención de la contingencias profesionales, tanto del accidente de trabajo como de la enfermedad profesional, ha sido visible durante estos 20 años de LPRL, desde las campañas de sensibilización realizadas a finales de los años noventa, los sucesivos planes de actuación preventiva, el desarrollo de programas basados en las TICs y orientados a mejorar el retorno a la vida laboral activa, el desarrollo de la telemedicina, la mejora de las tecnologías sanitarias y una progresiva mayor trasparencia hacia e trabajador. Avances enmarcados en un contexto de reducción de costes.
Es necesario resaltar que en estos últimos cinco años estamos asistiendo a un cambio en las prácticas de la acción de las Mutas, aquellas entidades más avanzadas están redirigiendo su centro de atención hacia la persona, a la innovación en procedimientos, a la intensificación de la formación y las alianzas y cooperación con el entorno investigador.
La valoración, es de forma global positiva, lo que no excluye la necesidad de fortalecer las mejoras y reducir las debilidades.

¿Cómo cree que debería ser en el medio y largo plazo esta actividad?
Existen tres ejes que definen los retos de las Mutuas en su adaptación a la actual y futura Sociedad Española: Los cambios en la población a proteger, la modificación del perfil epidemiológico de la enfermedad y el desarrollo de la Sociedad de la Información y del Conocimiento, estas tres realidades marcarán un cambio tanto en las necesidades de la población como en las formas de afrontamiento.
El cambio demográfico, marcado por el envejecimiento de la población trabajadora, el incremento progresivo del peso específico de la mujer, la modificación del tejido empresarial hacia un mayor peso de empresas tecnológicas y de servicios, va a provocar un cambio en las características de la morbilidad laboral hacia un modelo epidemiológico dominado por la enfermedad crónica, lo que supone que medio y largo plazo la barrera entre contingencia común y profesional va a ser especialmente difusa, en este sentido la actuación de la Mutua irá orientándose hacia la sostenibilidad de la empleabilidad y el apoyo al retorno al trabajo, lo que implica trasladar el foco de atención del “suceso a proteger” hacia la “persona protegida”.
La atención a la enfermedad crónica requiere una colaboración más estrecha con el Sistema Nacional de Salud y además, la inclusión de la Prevención y Promoción de la Salud en el Trabajo y la adaptación del puesto de trabajo en la cartera de servicios de la Mutua.
En su conjunto las Mutuas deberán afrontar el reto de una gestión basada en el Conocimiento, promoviendo el Talento y la Innovación dentro de su organización, mejorando tanto los Sistemas de Información, especialmente en materia de enfermedades profesionales, e impulsando la Investigación, en este sentido la Ley 35/2014 supone una oportunidad que debe traducirse en realidades.

Le reiteramos nuestro agradecimiento por participar en el lanzamiento de esta nueva publicación y por facilitarnos la realización de esta entrevista, más aun conociendo su apretada agenda.